sábado, 21 de junio de 2014

LA MENTE DEL MÉDICO


Hace dos semanas me vine a África de vacaciones. La ruta incluye quince días en Namibia y siete en Botswana. Me queda por tanto una semana más para disfrutar de estas maravillosas tierras. Como aún no he acabado mi viaje, no voy a dedicar este post a África, me gustaría escribir sobre esta aventura desde la tranquilidad de mi mesa de trabajo en Madrid y la perspectiva que dan los kilómetros. Pero si quiero aprovechar el post de hoy para compartir con vosotros un libro que estoy leyendo durante los pocos ratos libres que me quedan. Encontré el título en Amazon, gracias a una de esas recomendaciones mágicas que hace el portal "vendelotodo" y me cautivó inmediatamente. El autor, Jerome Groopman, es jefe de medicina experimental en el Beth Israel Deaconess Medical Center y ha escrito varios libros como que el tengo entre mis manos. El título es "Cómo piensan los médicos", y como dice su contraportada, trata de ilustrar la mente de los médicos cuando diagnostican pacientes y su relación con éstos últimos.

Me pareció muy interesante analizar este punto de vista y compararlo con la actividad diaria de una persona que toma decisiones dentro de una organización. Por suerte, hasta ahora, no me está defraudando.

La mayor parte de ejemplos que pone Groopman son de médicos de urgencias y de atención primaria. Quizá sean los más interesantes para estudiar la toma de decisiones médicas en ambientes difíciles: (1) tienes que estar preparado para recibir varios pacientes en muy poco tiempo, cada uno con sus peculiaridades, (2) dar un tratamiento inmediato que trabaje sobre los problemas urgentes y (3) decidir sobre los siguientes pasos del paciente dentro del hospital (si internarlo, transferirlo a otra institución, etc.) con toda la responsabilidad que ello supone.

Salvando las diferencias, esto me parece muy similar a las situaciones que viven muchas personas en sus puestos de trabajo diariamente. Cuando llega un asunto urgente a nuestras manos, tenemos que ser capaces de tomar una serie de decisiones críticas y asumir unas responsabilidades asociadas a las consecuencias de nuestras decisiones.

En primer lugar, Groopman habla de errores del pensamiento. Muchas veces nuestra propia mente nos juega malas pasadas y nos lleva a errores cognitivos. Los errores técnicos ocurren muy pocas veces (que una máquina de rayos X haga mal una radiografía es poco habitual) lo más común es cometer errores en el procesamiento mental que hacemos de la información. Estos errores están relacionados con nuestros pensamientos y esquemas previos; estar alerta y prevenidos de nuestras propias preconcepciones es fundamental para no caer con frecuencia en este tipo de errores. A modo de ejemplo, el autor habla de una chica que durante mucho tiempo le habían diagnosticado bulimia. Cada médico que visitaba estaba sesgado por esta etiqueta y hacia muy difícil creer las versiones de la chica con respecto a su comportamiento. A pesar de que su situación se agravó severamente, por suerte detectaron a tiempo que en realidad la chica era celiaca y que su cuerpo no toleraba la mayoría de los alimentos que le daban. Durante mucho tiempo, los esquemas previos de los doctores que la trataron sólo conseguían empeorar la situación de la chica.

En segundo lugar, el libro menciona los peligros de nuestras emociones. Pacientes, familiares y médicos "navegan" en un mismo barco, y como se suele decir, el roce hace el cariño. Sin embargo, es crítico que los médicos tengan la vista puesta en el lado más neutral posible, para evitar emociones o sentimientos que lleven a decisiones equivocadas. La amistad o el cariño, así como el rechazo o la intolerancia hacia otros nos impide ser objetivos y hacer diagnósticos adecuados de cada situación.

Por último, Groopman nos dice que un buen médico debe ser capaz de hacer las preguntas adecuadas para alcanzar un buen diagnóstico, incluso en situaciones de presión como son las urgencias. Llegar a este tipo de preguntas se consigue a través de análisis ágiles pero cautelosos que en vez de darnos una respuesta única, generen una lista de alternativas que nos salvaguarden de nuestros propios errores.

Por suerte aún no he acabado el libro, es decir, todavía me quedan cosas por aprender del mismo y todavía me quedan vacaciones para disfrutarlo. Pero estas tres reflexiones me parecían muy interesantes para compartirlas con vosotros incluso desde el corazón del Parque Nacional de Chobe, en Botswana, donde estoy ahora mismo. La mente del médico es muy especial en muchas cosas (su vocación, su capacidad de memorización, etc.) pero nos puede servir como ejemplo de análisis y toma de decisiones en cuanto a que se enfrentan continuamente a la problemática de hacer diagnósticos bajo presión y actuar en consecuencia, responsabilizándose además de las situaciones que se deriven, como ocurre en las mentes de muchas personas con responsabilidad en su trabajo.

Además, os dejo una foto hecha con mi móvil de las puestas de sol que se disfrutan por estas latitudes, para que os sirva de momento de reflexión como me están sirviendo a mi.


sábado, 7 de junio de 2014

Colaboración 2.0


Cada vez están tomando más importancia las herramientas colaborativas internas en las empresas como las  redes sociales,  las wikis, los foros etc.. Según un estudio de la agencia Forrester se  espera que el negocio de crear y gestionar redes sociales colaborativas internas  crezca un 61% llegando a facturar 6.400 millones de dólares en 2016. Esto mismo observaron en Gartner en una reciente encuesta que encontró que el 50% de las compañías tendrán redes sociales internas en 2016 y que el 30% lo consideran a día de hoy una herramienta de trabajo tan necesaria como el teléfono o el e-mail.
 

Lo que esto significa, a parte de una buena oportunidad de negocio para muchos, es que el modo de trabajar y el modo de gestionar a las personas  están cambiando, o deben cambiar. Tenemos que desarrollar patrones de trabajo colaborativos, no solo basta tener la tecnología necesaria y las herramientas adecuadas para el trabajo colaborativo, sobre todo hay que tener la disposición de las personas a colaborar y a compartir y esto supone una gestión del cambio comportamental.

Las compañías están interesadas en implantar estas herramientas por varios motivos: compartir conocimiento, identificar a los expertos y mantenerlos conectados entre sí, favorecer el crowdsourcing, desarrollar materiales, co-crear, desarrollar proyectos innovadores, compartir casos de éxito, reutilizar materiales y conocimiento (que mis empleados no tengan que reinventar la rueda), favorecer el networking…  y tienen todos estos motivos porque  les llevan a ser más competitivas en el mercado y a mejorar sus beneficios.

Cuando pensamos en implementar de manera estratégica estas herramientas tenemos que tener en cuenta tres objetivos imprescindibles a conseguir en las personas, son  las tres c´s del trabajo colaborativo:

Conectar, conseguir personas conectadas, el contacto entre distintos intervinientes y departamentos en la compañía  eleva el grado de implicación de los empleados con su trabajo y con los objetivos
Contribuir, que cada persona pueda contribuir con sus ideas, experiencia, conocimientos les lleva a aportar valor, más allá de sus funciones, en beneficio de toda la compañía  
Cultivar, hay que fomentar y mantener esos comportamientos y llegar a conseguir una cultura de la colaboración

Hay muchas herramientas tecnológicas disponibles hoy en día para el trabajo colaborativo, para su mejor comprensión las podríamos agrupar en tres tipos: herramientas de Networking como son las comunidades de expertos, los grupos de conocimiento, los repositorios de conocimiento; herramientas para compartir como los blogs, las wikis, plataformas para compartir videos, intranets, sharepoint… y por ultimo herramientas para reuniones, todas las que conocemos de mensajería instantánea, herramientas para compartir el escritorio, herramientas de audio y video, videoconferencias, tele presencia…
Si tenemos claros los objetivos y las herramientas que queremos implantar tendremos mucho avanzando pero no conseguiremos nada, por mucha tecnología que tengamos, si no logramos mover a las personas a compartir y colaborar.

 Y que lleva a una persona a querer colaborar y compartir su conocimiento en el entorno de trabajo?

El conocimiento es parte de la identidad de la persona, compartir el conocimiento es un modo de reafirmar esa identidad, de mostrarla a los demás, y esta puede ser un buena palanca para impulsar el cambio, se hace fundamental entonces favorecer el reconocimiento; esto se puede hacer de muchas maneras entre otras buenas practicas podemos: nombrar las mejores aportaciones en una newsletter , indicar a las personas con nivel de experto en un tema en el perfil del empleado de la intranet, poner en conocimiento compartido información sobre el número de descargas de un contenido que ayuda al que comparte a ver que es útil su aportación y también a determinar qué tipo de contenidos son más demandados, sistemas de agradecimiento personal por la participación mediante el envío de una e-card etc.

La segunda palanca que podemos emplear es favorecer la percepción de equidad, yo aporto pero a la ver me veo beneficiado porque me puedo apoyar en el conocimiento de otros, contrastar opiniones, pedir ideas; tenemos que conseguir un circulo virtuoso de dar y recibir.

Y en tercer lugar establecer relaciones de confianza, fomentar esas relaciones para esto son fundamentales esas redes, saber con quién estamos colaborando y compartiendo, poder contactar con esas personas dentro de la organización de manera sencilla a través de las herramientas de comunicación, así se van haciendo fuertes los lazos, se genera confianza y la colaboración sale de manera más natural.

El trabajo colaborativo es un beneficio tanto para la empresa como para cada empleado, tenemos que saber desarrollarlo con eficacia ayudados de la tecnología. Ya lo dice el proverbio chino: “ Si caminas solo, iras más rápido; si caminas acompañado, llegarás más lejos”